紐約的貝提許問：當傑出員工有意跳槽到敵營時，我應該挽留他到什麼地步？
答：當優秀員工威脅要離職時，大部分主管會感到惶恐不安，但是你不必考慮太多。
不過在回答問題前，我們要先感謝你，因為你是第一個問我們關於如何「關懷」頂尖員工的讀者。頂尖員工遠勝於任何其他因素，是決定企業成敗的關鍵。畢竟擁有最優秀員工的團隊通常都是贏家，不是嗎？
但是透過我們的專欄或在我們旅遊期間收到的人資問題，大多與如何管理混水摸魚的員工有關。我們聽到：「每年解僱績效最差或欠缺潛力的員工會不會太過冷酷無情？」，我們的回答是「剛好相反，表現差勁的員工需要了解他們在組織中的定位，如此才能著手尋找他們有能力長期勝任的工作。」
抱歉有點離題，表現差勁的員工顯然不是你的問題。
在正常情況下，想討好優秀員工，只需給予他們所渴望的，像是優渥薪酬、大力表揚、提供有趣又富有挑戰性的工作，以及讓他們感覺獲得充分授權。但是，當傑出員工要求見你、關上辦公室的門對你說「我得到一份無法拒絕的好差使」時，一切都改變了。
你的直覺反應一定是開出條件相當的薪酬，但通常一定不夠，狡猾的對手肯定在其他方面提供更優渥的待遇，引誘你的員工，例如更大的職權或更高的頭銜。你也可以開出與之匹敵的待遇，但這時候麻煩就來了。
以升遷的方式挽留優秀員工會激起騷動，尤其會讓自認該得到升遷、但尚未威脅要離職的人感到不滿。在你還沒意識到之前，其他出色員工會因為你滿足了威脅要離職員工的需求而感到受辱，就連表現普通的員工也會感到憤憤不平。最後所有工作可能都會落在那位唯一感到滿意、決定留下來的傑出職員身上，他會感覺自己從未如此不可或缺。
聽起來很極端是嗎？實情就是如此。
我們推薦一個主動出擊的方法，平時就把管理傑出員工列為優先要務，千萬不要將他們視為理所當然，並確定你的管理階層了解，留住傑出員工是評量績效的重要準則。
但同時你也得記住，有時一流員工想離職純粹是因為在貴公司已看不到發展機會。他們優異的表現已為自己贏得更上一層樓的機會，超越長遠看來你所能給予的發展空間。
基於這樣的現實，你必須永遠做好關鍵人物離職後的遞補準備，不論該職位的業務範圍有多大。嚴謹的人力資源計畫可以讓你有備無患，因為該計畫的優點是隨時評估業績、前後一致的訓練以及適用於各項要職的備援規劃，可以輕易地回答「倘若喬治或凱蘿離職，誰可以取代他們？」之類的問題。順便一提，這樣的備援規劃每年至少得執行一次，而且絕不能用死記硬背、填鴨的方式，敷衍了事。
相反地，執行備援規劃的強度必須如同軍事演習。只有這樣，你的組織才有能力在八小時內取代即將離職的傑出員工。沒錯，就是八小時，貴公司也才能傳遞「沒有明星職員比組織來得重要」的訊息。
現在我們了解，極力挽留優秀人才是很自然的反應，尤其當勁敵涉入其中時。不過，經驗也告訴我們，一旦傑出人才萌生去意，英勇的挽救行動通常成效有限。你可以給他們體面的職稱，為他們錦上添花一番，暫時說服他們留下來，但通常這些人終究仍會離去，留給你的是慌忙拼湊而成的組織架構和一群困惑的員工。最好保有組織秩序，以一顆祝福的心送走你的明星。如果你做好份內工作，那麼很快地，將有另一顆明星誕生。
【2007/12/03 經濟日報】
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