這年頭，好員工跟好頭家一樣難找，企業得找出自家賣點，抬高身價，才能吸引好人才。
人員招募是大學問，每一步都會影響優秀人才去留，企業必須放下傳統思維，融入行銷概念、結合業務手腕，才能出奇制勝、搶先一步贏得人才。
高科技產業最是明顯，痛失一位關鍵人才，很可能錯失研發良機，偏偏這一群人特別搶手，身為知名度高的大公司，相對容易吸引人才，不過，缺乏品牌優勢的公司，若能站在求職者角度，了解他們選擇工作的考量，照樣能招募好人才。
建議企業找出自身優勢，才能說服應徵者，例如，交通便利性、待遇和福利、訓練機會、產業遠景、企業文化、主管領導風格、辦公室情誼等。
企業除了往內看，努力找出「賣點」，還要懂得往外爭取機會，經營公司品牌。有些公司不習慣讓人資主管在媒體曝光，但若能從行銷的角度，鼓勵人資部門參加比賽、爭取媒體曝光，都是提升知名度的好機會。
首部曲：主動出擊 創造誘因
企業要順利攬才，首須確認所要的優秀人才在哪裡，才能投其所好。從行銷的角度看來，招募不只是登廣告、求助人力銀行、獵人頭公司，富有創意的招募方法千百種，務必讓企業和優秀人才進行「第一類接觸」。
舉辦校園創意比賽、技術論壇等，就像變裝的「招募」大會，吸引人才自投羅網。建議外商可以把握總公司領導人或高階主管造訪的機會，舉辦專業的技術論壇，吸引專業人才現身，校園創意比賽則是接觸年輕族群的機會。
其次，發揮人情攻勢也是好方法。企業可以祭出離職三年、年資有效的誘因，或是人資部門提供預算，讓部門主管請離職員工吃飯，彼此留下好情誼，有朝一日或許還有機會共事。
員工的人脈，也是極好的招募資源，尤其是台清交畢業的研發人才。企業不妨提供補助、鼓勵這些員工多辦「同學會」，赴席前，別忘了帶公司DM，甚至邀請公司人資人員同行，用餐前代表致詞。
成功錄用的優秀人才，也可以如法炮製。例如，剛錄取、還沒頒發聘書的準新人，請他推薦兩個好友，由人資出面聯繫，新人礙於情面，通常會配合，正好提供公司適合的招募對象。
傳統的尋才廣告，也可以發揮創意。企業在主流雜誌刊登廣告，大部分會交給雜誌的廣告部門製作，若想加入一些特別點子，不妨自己扛下廣告設計，多想一點奇特的推銷點子，提升廣告效益。
二部曲：面試流程 攻心為上
企業和優秀人才聯繫上了，接下來的招募流程要怎麼安排，也有一番大學問。親自和應徵對象互動的主管，肩負重大責任，必須把握第一次面談，具體描述工作內容、提供職涯遠景，就算現在的工作條件不誘人，也要讓他看見五年、十年後的發展。
不過，尋覓重要的高階主管，恐怕還是要公司高層親自出馬。一家專門服務家居老人的美國醫療器材公司，總經理和副總都是老外，好不容易在台灣找到財務長人選，卻被競爭者高價挖走；這家公司的副總不放棄，聽說對方還沒簽約，立刻飛抵台灣，一場面談結束，這位優秀人士扭轉心意，決定接受年薪較低的工作。
外人訝異地追問原委，外籍副總透露，這位財務長是慈濟人，擁有虔誠的宗教信仰，正好和公司的價值觀吻合，因此從「人道精神」的角度，說服他加入拯救家居老人的行列，果然奏效。
其次，招募流程中也可適當發揮人情攻勢。例如，請公司內的應徵者學長，主動告訴應徵者，一旦他踏進公司，一定會全力罩他；「研發人才很吃這一套的」，研發人才的生活圈較單純，不習慣和獵人頭公司接觸，但若是學長姐介紹，或是上司帶頭跳槽，很容易選擇換工作。
設計貼心的面試流程，也可以讓優秀人才感到窩心。例如，配合對方的時間、邀請配偶一起用餐、親自派車接送，甚至不提「面試」詞彙，邀請對方前來球敘，塑造沒有壓力、輕鬆溝通的場合。
三部曲：滿足需求 拉近距離
優秀人才終於點頭、決定接聘書，眼看招募任務走到最後一步，千萬別掉以輕心，就連「錄用」這小動作，都可以發揮創意，趁機表達誠意。
業界搶著要的人才，往往有很多面試機會，決定錄用以後，一定要讓他儘早報到；遞送聘書時，可以設計一些儀式，營造隆重氣氛，例如，邀請總經理陪同，親自把聘書遞給對方、拍照留念等。
花招千變萬化，最重要的是，盡量提高行政彈性、滿足對方心理需求，讓優秀人才還沒踏入辦公室，就能倍感尊崇。一次奉上簽約金、提早訂製名片，請他的同學、同鄉擔任Mentor，請對方提早參加會議或餐敘等，都是不花成本、卻能拉近企業與新人距離的方法。
觀察台商和外商文化差異，遇到很多台商老闆廣納英才，只要遇到優秀人才，就算公司沒有立即需求，也不惜砸下重金、堅持延攬，相對於外商一定要有空缺，才能說服總公司向外招募，「台商簡直像是獵人頭公司了！」。
日商獵人頭企業，對日本人才另有一番見解，建議急著找人才的企業，不防考慮從日本雇用社會新鮮人，尤其日本民族性穩定、對企業忠誠度高、工作態度穩定，就算離職，也不容易跳槽到競爭者。
台灣的中文環境，是吸引日本社會新鮮人求職的重要原因；面試時，不忘多問一句：「為何來台灣、而不是中國？」十人有九人的答案是：本來想去中國應徵，父母親反對，只好改來台灣學中文。
很多公司一想到日本人，直覺就是價碼昂貴，但事實卻不然。公司聘用不少日本人，日本畢業生對薪資的要求不高，關鍵是，企業必須打造跨文化的工作環境。
科技產業大搶人才的時代，企業必須跨出傳統的人資定位，不管是主動出擊、向內徵詢，或是跨國徵才，只要能結合行銷思維，掌握招募的每一環節，必定能走出一條新路，率先找到人才，一舉掌握應徵者的心。
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